L'engagement des managers en déclin

Table des matières

1. Un constat alarmant sur le management

Depuis plusieurs années, un phénomène préoccupant secoue silencieusement le monde du travail : la chute de l’engagement des managers.

L’année dernière, ce désengagement a contribué à une perte de productivité mondiale estimée à 438 milliards de dollars. Un chiffre colossal qui montre bien qu’il est crucial d’agir dans chaque organisation.

Mais au-delà des statistiques, c’est surtout une chose qui interpelle : les managers, longtemps vus comme des figures supérieures, responsables du succès collectif, sentent aujourd’hui leur place fragilisée et sont en perte de motivation.

Depuis la pandémie, les voilà pris en étau entre :

des directions exigeant plus de résultats, plus vite et des transformations rapides.
et des équipes réclamant plus de sens, de liberté et un environnement durable et sain.

Sous cette double pression, beaucoup s’épuisent. Les taux de burn-out explosent. Le phénomène de « démission intérieure » s’installe.

En France, une étude récente a montré que le taux de désengagement managérial a augmenté de 32 % en 2 ans.

Quand un manager flanche, c’est tout l’écosystème qui tremble : cohésion, innovation, satisfaction client, performance… tout s’érode. L’engagement des salariés en souffre.

Il devient essentiel de se poser ces questions : comment inverser la tendance avant qu’elle ne devienne irréversible ? Comment booster l’engagement des managers ?

2. Le symptôme le plus préoccupant : la désaffection envers le rôle de manager

Un autre signal inquiétant monte :
de moins en moins de talents veulent devenir managers.

Des études Deloitte et McKinsey montrent qu’en France et ailleurs, seuls 18% des jeunes professionnels envisagent aujourd’hui un poste managérial.

Pourquoi ce désamour ?

Parce que le rôle est perçu comme :

Exigeant sans reconnaissance suffisante,
Lourd de responsabilités,
Peu valorisé sur le plan du salaire et du parcours,
Source de stress et de solitude interne.

De nombreux jeunes talents préfèrent éviter cette fonction qui leur semble « ingrate ».

Ils veulent évoluer dans des environnements ouverts, positifs, où la communication est simple, fluide, accessible.

Ils veulent pouvoir apprendre, se développer, être engagés, et évoluer dans leur carrière sans sacrifier leur bien-être.

Le problème n’est pas l’ambition : c’est la perception du management comme une charge digne d’un « guerrier solitaire » plutôt que d’un bâtisseur d’équipes épanouies.

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3. Pourtant, jamais le management n’a été aussi stratégique

C’est un paradoxe renversant : au moment où le rôle de manager est déserté, il devient plus essentiel que jamais.

Pourquoi ?

Parce que l’entreprise de demain doit :

cultiver l’engagement,
renforcer la cohésion, le travail collaboratif,
et maintenir un climat de travail sain.

Le manager d’aujourd’hui est un acteur clé qui favorise l’initiative, la confiance, l’autonomie, la croissance humaine.

Les indicateurs de fidélisation, d’innovation et de productivité le montrent clairement :
un management de qualité renforce la capacité de résilience d’une entreprise.

En moyenne, selon Gallup, un bon manager peut multiplier par 3 le taux de satisfaction et réduire de moitié le turnover.

Apprendre à mieux manager n’est donc pas un luxe : c’est un moyen de survie économique.

Face à cette évidence, comment ne pas investir massivement pour soutenir et réinventer cette fonction d’une grande importance ?

4. Pourquoi continuer à croire en ce métier ?

Être manager aujourd’hui, ce n’est pas être un simple supérieur hiérarchique.

C’est contribuer à :

Bâtir des équipes solides,
Etre vecteur d’apprentissage,
Créer d’opportunités,
Garantir d’une culture d’entreprise saine.

Les managers créent des espaces où la communication ouverte et régulière devient une force. Ils et elles abordent les tensions avant qu’elles ne s’enveniment. Ils et elles aident chacun à réussir dans un projet collectif enthousiasmant en donnant des conseils pratiques.

Dans un monde de plus en plus complexe, incertain et rapide, leur rôle devient plus essentiel que jamais.

Et bonne nouvelle :
il est possible de rendre ce métier plus accessible, plus digne, plus motivant, en changeant les conditions d’exercice.

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5. Comment inverser la tendance ? Les 6 leviers clés

Les défis rencontrés par les managers dans un environnement en constante évolution exigent une réponse claire et structurée. Pour redonner du sens à leur rôle et rétablir leur engagement, il est essentiel de déployer des leviers stratégiques. Ces actions, allant de la formation au leadership authentique à la valorisation de la fonction managériale, sont autant de clés pour recréer un environnement propice à la performance et au bien-être. En agissant sur ces six leviers, les entreprises peuvent inverser la tendance et amorcer un cercle vertueux où managers et équipes prospèrent ensemble.

5.1. Former au leadership authentique
Investir dans des parcours de formation exigeants mais humains est une priorité.
Former au leadership authentique permet aux managers de :

développer l’écoute,
donner du sens,
renforcer l’engagement par la confiance.

Un entretien managérial ne doit plus être un moment d’évaluation froide, mais un moyen d’encourager, de soutenir, d’apprendre. Comme l’indiquent les données de Gallup, la formation des managers a un impact direct sur leur engagement : les managers formés sont deux fois moins susceptibles de se désengager activement par rapport à ceux qui n’ont pas reçu de formation. Cela montre qu’une formation de base, même rudimentaire, peut radicalement changer la perception du rôle de manager et réduire le désengagement.

5.2. Alléger la bureaucratie inutile
Simplifier l’administration interne est une priorité.
En France, la lourdeur administrative est l’une des premières causes de désengagement.
En mesurant mieux les impacts des processus, en évaluant leur réelle valeur ajoutée via des indicateurs simples, on peut libérer le manager de tâches inutiles.
Exemple : automatiser le reporting grâce à des outils comme ClickUp ou Monday permet de récupérer 20% de temps utile par semaine. Cela permet aux managers de se concentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée, comme le coaching et le développement de leurs équipes.

5.3. Valoriser la fonction managériale
Un manager motivé est un manager reconnu.
Cela passe par :

une vraie politique de salaire compétitif,
des primes liées aux résultats collectifs,
des parcours clairs d’évolution.

La reconnaissance sociale compte autant que la reconnaissance financière. Gallup le confirme : la formation des managers améliore leur bien-être, mais lorsque ce développement est activement soutenu par l’entreprise, leur bien-être augmente encore de 50%. Être manager doit redevenir un point d’orgueil, pas un choix par défaut. Le soutien actif et l’encouragement au développement permettent à chaque manager de s’épanouir dans son rôle.

5.4. Redéfinir le management comme un levier de croissance
Plutôt que de demander aux managers de veiller uniquement au respect des règles, il faut les encourager à devenir des développeurs de talents.
Un manager doit pouvoir :

stimuler la curiosité,
initier des projets transverses,
accompagner chaque collaborateur dans le développement de son potentiel.

Les leaders qui investissent dans la formation des managers en gestion de talents voient des résultats concrets : les équipes dirigées par des managers formés présentent une hausse de l’engagement pouvant aller jusqu’à 18%. Cela s’accompagne souvent d’une amélioration de la performance des managers elle-même, de 20 à 28%, selon Gallup. La communication ouverte et bienveillante doit devenir la norme, pour créer un climat de respect et d’ambition partagée.

5.5. Offrir un soutien émotionnel collectif
Manager ne devrait plus être un exercice solitaire.
Créer des groupes d’échanges internes, des cercles d’entraide, des formats de co-développement favorise la résilience. Cela permet d’aborder plus facilement les défis émotionnels et d’améliorer durablement la qualité du travail. Les meilleurs programmes en entreprise intègrent aujourd’hui un mentorat croisé, pour que personne ne reste seul face aux défis du management. L’approche collective améliore non seulement la gestion des émotions, mais crée aussi un environnement où les managers se sentent soutenus et compris.

5.6. Donner du sens au quotidien
Il est vital que chaque manager puisse aligner ses actions sur une mission claire et inspirante.
Développer un management porteur de valeurs favorise l’engagement naturel. Cela signifie aussi rendre les objectifs compréhensibles, mesurables, et accessibles à tous. Un manager qui sait pourquoi il fait ce qu’il fait est un leader contagieux : il diffuse énergie, courage et espoir. D’ailleurs, les managers qui reçoivent une formation sur les responsabilités de leur rôle sont moins enclins à se sentir dépassés et plus motivés à transmettre une vision claire à leurs équipes, renforçant ainsi l’engagement global.

6. Bâtir ensemble une nouvelle culture du management

Le monde change, et le leadership évolue avec lui.

Être manager au XXIᵉ siècle, c’est :

Élever les autres.
Créer du lien.
Développer la confiance.
Réconcilier performance et bien-être.

Chaque réunion, chaque entretien, chaque feed-back est une chance d’engager une dynamique plus forte, plus humaine.

Le manager est devenu un héros discret :
un bâtisseur de cultures dignes, durables, authentiques.

À vous, managers, futurs managers, ou simples passionnés du développement humain :
votre place est essentielle pour réinventer le travail.

Et vous ? Comment voyez-vous le management de demain ? Comment favoriser une culture plus saine, plus responsable et plus engageante dans vos équipes ?

Laissez votre commentaire juste en bas : vos idées, vos réflexions et vos expériences enrichiront cette réflexion essentielle.