Dans le vaste univers du management, la quête de légitimité représente un défi majeur, surtout pour les femmes managers désireuses de développer leur leadership féminin et marquer de leur empreinte le monde professionnel.
La sensation d’être à sa place, de diriger avec assurance et intelligence émotionnelle, ne s’acquiert pas du jour au lendemain.
C’est ici que le modèle SCARF, conçu par David Rock en 2008, intervient comme une boussole dans la nuit du doute et de l’incertitude.
Ce n’est pas un secret : développer ses compétences managériales et renforcer sa confiance en soi sont essentiels pour toute femme souhaitant naviguer avec succès dans les eaux parfois tumultueuses de la carrière professionnelle.
En se plongeant dans les principes du modèle SCARF, qui met l’accent sur la Sécurité, la Certitude, l’Autonomie, les Relations et l’Équité, il est possible, en tant que femme manager, de trouve un socle solide pour évoluer et affirmer sa légitimité.
Ces stratégies de leadership, adossées à une compréhension approfondie des dynamiques relationnelles et professionnelles, ouvrent la voie à un management efficace, empreint d’empathie et de justice.
Autant d’atouts indispensables pour toute femme aspirant à un leadership féminin épanoui et reconnu.
Regardons ensemble ce que recouvrent les 5 domaines clés du modèle SCARF qui peuvent soit activer la réponse de menace soit la réponse de récompense dans le cerveau social.
Créer un environnement de confiance et de sérénité (Security)
Le domaine Security concerne notre besoin de nous sentir en sécurité dans notre environnement social. Lorsque ce besoin est satisfait, notre cerveau active la réponse de récompense, ce qui nous fait nous sentir détendus et ouverts. À l’inverse, si nous nous sentons menacés, cela active la réponse de menace, provoquant anxiété et peur.
Selon le modèle SCARF, au cœur du leadership efficace se trouve le besoin fondamental de sécurité. En tant que manager, instaurer un climat de sécurité au sein de son équipe est essentiel. Il s’agit de développer un environnement où chacun se sent protégé, respecté et libre d’exprimer ses idées sans crainte. En pratique, cela signifie communiquer avec transparence, reconnaître les succès et aborder les erreurs comme des opportunités d’apprentissage. Un tel environnement ne favorise pas seulement la cohésion et la productivité de l’équipe ; il renforce également la perception de la manager comme un leader empathique et bienveillant, profondément investi dans le bien-être de ses collaborateurs.
Si vous êtes nouvellement promue manager dans votre entreprise, pour créer un environnement de confiance au sein de votre équipe, voici ce que vous pourriez initier :
- Des réunions individuelles pour établir une communication ouverte,
- Des sessions de feedback pour transformer les erreurs en opportunités d’apprentissage,
- Des réunions d’équipe axées sur la transparence et la participation collective.
Ces actions renforceront la cohésion, encourageront l’expression libre des idées et vous donneront la possibilité d’être perçue comme une leader empathique et soutenante qui contribue au bien-être et à l’efficacité de son équipe.
La certitude dans l’incertitude : une boussole pour l’équipe (Certainty)
Notre cerveau préfère savoir à quoi s’attendre. La certitude active la réponse de récompense car elle réduit le stress lié à l’incertitude. L’incertitude, en revanche, active la réponse de menace, car elle force le cerveau à utiliser plus de ressources pour prédire les possibles issues, ce qui peut être épuisant et stressant.
Dans un paysage professionnel caractérisé par son imprévisibilité, apporter de la certitude devient un atout majeur. Une femme manager peut solidifier sa légitimité en servant de boussole pour son équipe, en définissant des objectifs clairs et en communiquant une vision inspirante. Fournir des feedbacks réguliers et maintenir des lignes de communication ouvertes sont des pratiques clés pour naviguer dans l’incertitude tout en préservant un sentiment de direction et de stabilité. En incarnant cette source de certitude, la leader non seulement guide son équipe vers la réussite mais se positionne aussi comme une figure de proue, capable de voir au-delà des turbulences.
Face à une période de réorganisation, pour maintenir la motivation de son équipe, il est possible d’organiser des réunions hebdomadaires où partager les mises à jour disponibles, même si elles sont minimes. Il serait également judicieux d’établir des objectifs à court terme clairs et réalisables pour offrir une vision concrète et inspirante pour l’avenir proche. Adopter cette approche, permettra à la manager de guider les membres de son équipe à travers l’incertitude avec assurance.
L’autonomie : catalyseur d’innovation et d’engagement (Autonomy)
Le modèle SCARF met en avant que le fait de sentir que nous avons le contrôle sur notre vie et nos décisions active la réponse de récompense. Cela renforce notre estime de soi et notre motivation. Le manque d’autonomie, par contre, peut activer la réponse de menace, car il peut donner le sentiment de perte de contrôle, ce qui est stressant et démoralisant.
Promouvoir l’autonomie au sein de son équipe est une démarche qui témoigne de la confiance d’une manager dans les capacités de ses collaborateurs. En donnant aux membres de l’équipe le pouvoir de prendre des initiatives et de faire des choix, elle libère leur potentiel d’innovation et renforce leur engagement. Cette approche requiert un équilibre délicat entre la délégation de responsabilités et le maintien d’un cadre clair. L’effet ? Une dynamique d’équipe où la motivation intrinsèque fleurit, et où la manager est vue comme une leader visionnaire, encourageant l’exploration et valorisant l’esprit d’entreprise.
Un bon exemple d’action de leadership féminin est celui d’une gérante d’une librairie indépendante, qui a renforcé l’autonomie de son équipe pour améliorer l’expérience client et l’innovation en magasin. Elle a initié un programme où chaque employé.e a été invité à développer un mini-projet d’amélioration, qu’il s’agisse de réorganiser une section de livres pour la rendre plus attractive ou de créer un événement autour d’un thème littéraire.
La manager a donné des directives claires et un budget dédié, et a laissé le champ libre aux employés/ées pour la mise en œuvre. Grâce à cette stratégie, non seulement ils/elles se sont sentis valorisés/ées et impliqués/ées dans le succès de la librairie, et la manager a également constaté une hausse significative de la satisfaction clientèle. Chaque projet a pu apporter une touche personnelle et innovante à l’expérience en magasin.
Tisser des liens Authentiques et profonds (Relatedness)
Les êtres humains sont des créatures sociales qui ont besoin de se sentir connectés aux autres. Des relations positives activent la réponse de récompense en créant un sentiment d’appartenance. À l’inverse, le sentiment d’isolement ou de rejet active la réponse de menace, entraînant des sentiments de solitude et d’exclusion.
Les relations au travail jouent un rôle déterminant dans la qualité de notre vie professionnelle. Une femme leader se distingue par sa capacité à créer des liens authentiques avec et entre ses collaborateurs. En favorisant un environnement où l’empathie, l’écoute active et le soutien mutuel prévalent, elle construit une équipe solide, unie par des liens de confiance et de respect. Ces relations, basées sur une compréhension profonde et une appréciation mutuelle, sont le socle sur lequel repose une collaboration efficace. Elles démontrent la capacité de la leader à unir les gens autour d’une vision commune, faisant d’elle un pilier incontournable de l’organisation.
Pour parvenir à créer un environnement de travail soudé et soutenant , il est intéressant d’organiser des activités de team building hors du contexte professionnel, comme des ateliers de cuisine en équipe ou des journées de bénévolat. Ces activités permettent aux membres de l’équipe de se découvrir sous un autre jour, de renforcer les liens personnels et professionnels, et de créer un sentiment d’appartenance et de solidarité au sein du groupe.
L’équité : fondement d’un leadership féminin juste et respecté (Fairness)
Selon le modèle SCAR, le sentiment que nous sommes traités équitablement active la réponse de récompense, car il renforce notre sentiment de justice et de respect. L’injustice active la réponse de menace, provoquant colère, ressentiment et méfiance.
L’engagement pour l’équité est un marqueur fort de leadership en général et par voie de conséquences de leadership au féminin. En veillant à ce que chaque décision, opportunité de développement ou reconnaissance soit attribuée de manière juste et transparente, la manager établit un climat de respect et de confiance. L’équité, en tant que valeur centrale, contribue à créer un environnement où tous les membres de l’équipe se sentent valorisés et écoutés, indépendamment de leur genre, origine ou statut. Cela non seulement renforce la légitimité de la leader mais forge également une culture organisationnelle où l’égalité des chances et la justice sont des principes vivants.
Pour adresser la question des tensions liées à la perception d’un traitement inéquitable dans les promotions, il peut être utile de mettre en place un comité de revue des performances transparent et diversifié. Cette instance sera chargée d’évaluer les candidatures pour les promotions et les augmentations de salaire. En communiquant ouvertement sur les critères et le processus de décision, la manager s’assure que tous les employés se sentent équitablement traités et ainsi renforce la confiance et le respect au sein de son équipe.
L’adoption du modèle SCARF par les femmes managers représente une stratégie vraiment intéressante pour asseoir leur légitimité, accroître leur efficacité et développer le leadership féminin.
En s’appuyant sur les principes de Sécurité, Certitude, Autonomie, Relations, et Équité, elles peuvent transformer positivement les dynamiques de leur équipe et de leur organisation. Ce faisant, elles ouvrent la voie à des environnements de travail où la diversité est non seulement célébrée, mais également vue comme un moteur de succès et d’innovation.
Le modèle SCARF, loin d’être un simple cadre théorique, se révèle ainsi être un véritable levier de changement, ouvrant la voie à un leadership féminin qui valorise la diversité, l’équité et l’humanité au cœur de la gestion des talents.
Ressources complémentaires :
- Pour en savoir plus sur l’évolution du modèle depuis sa création visitez le site de David Rock
Hello Edna.
Merci pour ton article.
Les hommes et les femmes étant biologiquement différent, il est important de considérer que les méthodes de management majoritairement conçus par des hommes, pour des hommes, ne peuvent correspondre aux besoins et au fonctionnement des femmes. Le leadership et management au féminin se démocratise mais ne demeure qu’une petite partie des équipes de management, particulièrement au niveau des directions. C’est avec l’enseignement et la pratique de méthodes telles que celle-ci en entreprise que les femmes, qu’elles soient managers ou collaboratrices, pourront s’épanouir dans le monde corporate.
Merci Charlotte, pour ton commentaire riche de sens, il reflète complètement mes motivations à créer ce blog comme un lieu où les femmes en position de leader pourront trouver des idées, des conseils et du soutien pour se sentir légitimes dans leur rôle de meneuses d’équipes.
Une écharpe pour tenir chaud et se sentir protégée ça me parle tout de suite. Et les différents éléments qui le composent donnent envie de s’y emmitoufler. Pas pour se cacher et se recroqueviller mais bien entendu pour aller courir et faire une bataille de boules de neige. C’est la tricoteuse qui parle en moi 😉
Merci beaucoup pour toutes ces informations que je ne connaissais pas !
Dirais-tu que ce modèle SCARF se décline différemment entre les femmes et les hommes du coup ? Ont-ils et elles réellement des façons différentes de manager ou n’est-ce qu’une question d’individualité (et peut-être de conditionnement social) ?
La question de savoir s’il existe des différences dans les styles de management entre les hommes et les femmes est complexe et fait l’objet de nombreux débats. Selon moi le modèle SCARF se décline de la même manière entre les femmes et les hommes. L’individualité est un élément à prendre en compte. Chaque manager, homme ou femme, possède un style unique influencé par une multitude de facteurs, tels que la personnalité, l’expérience professionnelle, le contexte organisationnel, la culture et bien sûr l’éducation.
Je ne connaissais pas le modèle SCARF, mais ça me parle beaucoup. Chaque point est important, surtout le fait de promouvoir l’autonomie et de créer des liens authentiques.
En effet, chaque point est une ficelle à tirer pour travailler en cohésion et cohérence avec son équipe.
Merci pour cette présentation complète de l’outil SCARF. Je découvre, les axes sont intéressants. La relation de confiance dans une équipe est importante. Elle permet de souder l’équipe et d’être plus résistante dans l’adversité.
Je partage complètement ton point de vue, la confiance est un élément majeur de la cohésion d’équipe.