Peut-on cultiver la motivation au travail ?

La motivation au travail est un sujet très important dans le domaine du management. Dans un cadre de travail qui bouge en permanence, la motivation au travail est un élément incontournable de la performance et du bien-être des collaborateurs.

Plusieurs leviers peuvent être activés pour motiver les salariés, qu’ils soient intrinsèques et extrinsèques. Tous ces facteurs vont contribuer à nourrir l’engagement, la satisfaction et, in fine, la réussite individuelle et collective. Il existe une idée commune selon laquelle, il est de la responsabilité du manager de motiver ses salariés. Mais cette idée ne fait pas l’unanimité. Ce qui est sûr, c’est que comprendre ce qui motive réellement les employés est devenu un enjeu pour les managers et les dirigeants d’entreprise, qui cherchent à cultiver des environnements de travail où la motivation s’épanouit naturellement.

Dans cet article les arcanes de la motivation au travail seront explorées, en commençant par la distinction entre motivation intrinsèque et extrinsèque, afin d’en tirer les implications managériales concrètes. Ensuite sera abordée la genèse de ce concept pour mieux saisir son évolution et son impact sur les pratiques managériales actuelles. Par ailleurs, nous regarderons le rôle du manager sur cette question de la motivation au travail, en soulignant l’importance de répondre aux besoins individuels et d’encourager l’autonomie des collaborateurs.

Il sera également question de s’intéresser aux évolutions récentes en matière de motivation, notamment à travers la gamification, qui propose des perspectives innovante pour engager et inspirer les équipes. À travers cet article, l’idée est de partager des clés de compréhension et d’action aux managers et leaders désireux de dynamiser leur approche de la motivation au travail.

Peut-on vraiment motiver quelqu’un ?

La performance et l’engagement sont deux éléments sur lesquels les managers sont challengés au quotidien. Cependant une question demeure : peut-on réellement motiver quelqu’un ? Pour répondre à cette question, il est essentiel de comprendre les deux principales sources de motivation : l’intrinsèque et l’extrinsèque. Mais avant cela, jetons un oeil sur les temps forts de l’histoire des théories sur la motivation.

Evolution des théories sur la motivation

Les théories sur la motivation ont fait l’objet de plusieurs évolutions au fil du temps. Leur objectif était de de savoir ce qui pousse une personne à se mettre en mouvement pour atteindre un résultat, persévérer dans ses efforts et changer.

La question de la motivation intéressait déjà des philosophes comme Aristote qui ont exploré les causes et les raisons des actions humaines, et par là posé les bases de la réflexion sur la motivation.

La fin du 19eme siècle et le début du 20ème siècle marquent les débuts de la psychologie en tant que discipline scientifique et l’étude plus systématique des comportements et des processus mentaux, y compris la motivation.

Dans la première moitié du 20e siècle, Abraham Maslow publie sa théorie de la hiérarchie des besoins, dans son ouvrage « A Theory of Human Motivation » (1943). Sa pyramide des besoins commence par les besoins physiologiques à la base et s’élève vers le besoin d’auto-actualisation au sommet. Maslow postule que les besoins supérieurs ne deviennent motivants que lorsque les besoins inférieurs sont satisfaits.

Dans le même période, des psychologues comme John B. Watson et B.F. Skinner ont dominé le champ avec leurs approches behavioristes qui étudient comment les récompenses et les punitions influencent le comportement. Ces approches avaient comme limite de négliger les processus mentaux internes en privilégiant l’analyse des comportements observables.

A partir des années 1950 – 1960 la psychologie cognitive amène des éléments de remise en question du behaviorisme. Son apport essentiel réside dans la prise en compte des processus de pensée et de la perception dans la motivation. Frederick Herzberg a, notamment, développé la théorie des deux facteurs (ou théorie de la motivation-hygiène), distinguant les facteurs qui engendrent la satisfaction au travail (motivateurs) de ceux qui conduisent à l’insatisfaction (facteurs d’hygiène). Selon Herzberg, pour motiver les employés, il est nécessaire de renforcer les facteurs motivateurs, tels que la reconnaissance et les accomplissements.

Dans les année 1980, Edward Deci et Richard Ryan fondent la théorie de l’autodétermination. Celle-ci explore les motivations intrinsèques et extrinsèques et leur impact sur le comportement. Et d’après cette théorie, trois besoins psychologiques sont fondamentaux pour la motivation intrinsèque : l’autonomie, la compétence et l’appartenance.

Par ailleurs, John William Atkinson est connu pour sa théorie de la motivation d’accomplissement, qui s’intéresse à la manière dont les individus évaluent leur succès dans le cadre de tâches spécifiques, influencés par leur désir de réussir et leur peur de l’échec.

Albert Bandura a développé la théorie de l’apprentissage social et le concept d’efficacité personnelle. Il a étudié comment les individus apprennent et sont motivés par l’observation des autres, et comment la croyance en sa propre capacité à réussir influence la motivation et l’accomplissement des tâches.

Avec ces deux derniers psychologues, on voit que la fin du 20eme et le début du 21eme siècle ont vu une intégration croissante des perspectives biologiques, cognitives et sociales dans l’étude de la motivation, avec un intérêt marqué sur l’interaction entre les facteurs internes et externes pour motiver le comportement. La neurosciences de la motivation est un domaine émergent qui explore les fondements biologiques qui sous-tendent les processus motivationnels.

Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque :

La motivation intrinsèque vient de l’intérieur de l’individu. Celui-ci s’adonne à une activité pour le plaisir et la satisfaction que cette activité procure, sans dépendre d’un retour externe. Ce type de motivation est nourrie par des facteurs internes tels que :

• L’intérêt personnel : Pour l’individu l’activité et intéressante et enrichissante en elle-même.
• La passion : Pour la personne, l’activité correspond à une passion ou à un domaine d’intérêt particulier.
• Le défi : L’activité offre un niveau de défi adapté qui stimule l’individu sans le submerger.
• Le sentiment de compétence : La réalisation de l’activité renforce le sentiment de compétence et d’efficacité personnelle.
• L’autodétermination : La liberté de choisir et d’agir selon ses propres volontés renforce l’engagement intrinsèque.

Un exemple de motivation intrinsèque pourrait être un employé qui s’investit dans un projet parce qu’il trouve le sujet passionnant et qu’il éprouve une réelle satisfaction à contribuer à son avancement. L’implication de cet employé est motivée par l’intérêt et le plaisir qu’il tire du travail lui-même, plutôt que par l’attente d’une gratification financière ou d’une promotion.

La motivation extrinsèque, est quant à elle guidée par des incitations externes à l’individu. Ces motivations peuvent inclure :

• Les récompenses financières : Comme les bonus, les augmentations de salaire, ou d’autres formes de compensation matérielle.
• La reconnaissance : La reconnaissance sociale, les prix, les distinctions, ou simplement les félicitations de la part des supérieurs ou des pairs.
• La pression sociale ou organisationnelle : La motivation peut provenir du désir de répondre aux attentes, d’éviter les critiques ou de se conformer aux normes du groupe.
• Les conséquences négatives : L’évitement de conséquences négatives, comme la critique, la réprimande ou la perte d’opportunités, peut également motiver.

Un exemple de motivation extrinsèque pourrait être un employé qui met toute son énergie pour atteindre un ou des objectifs afin d’obtenir une prime ou une promotion. Dans ce cas, l’effort supplémentaire est clairement motivé par la perspective d’une récompense financière externe à l’activité.

Comprendre ces deux types de motivation est plus qu’intéressant pour les managers qui souhaitent motiver les membres de leur équipe. En effet pour développer des stratégies de motivation adaptées à chaque situation et à chaque personne, il faut savoir que la motivation intrinsèque est souvent liée à une plus grande satisfaction individuelle au travail et à une meilleure performance à long terme, tandis que la motivation extrinsèque peut être un outil efficace pour atteindre des objectifs spécifiques à court terme.

Le rôle du manager dans la motivation au travail

Avec cette meilleure compréhension des motivations, il s’agit de regarder comment les managers vont avoir la possibilité de dynamiser leurs équipes.

Comprendre les besoins individuels

Mieux comprendre les besoins individuels des collaborateurs permet au manager de personnaliser la manière dont il va contribuer à motiver chaque individu. En effet chaque salarié est motivé par des facteurs uniques. Pour identifier ces besoins, les managers peuvent :

• Organiser des entretiens individuels réguliers pour discuter des aspirations personnelles, professionnelles et des feedbacks sur le travail.
• Personnaliser les objectifs et des tâches qui résonnent avec les motivations du salarié.
• Observer les performances et les comportements pour détecter les signes de motivation et de démotivation.

Par exemple, un employé passionné par le développement durable pourrait être plus motivé s’il travaille sur des projets éco-responsables de l’entreprise.

Renforcer l’autonomie

L’autonomie est un puissant moteur de motivation intrinsèque, donnant aux employés le sentiment de contrôle sur leur travail. Pour encourager l’autonomie, les managers peuvent :

• Déléguer des responsabilités, et permettre aux collaborateurs de prendre des décisions importantes dans leurs domaines.
• Fixer des objectifs clairs et offrir de la liberté quant aux méthodes pour les atteindre.
• Encourager l’innovation et la prise d’initiative, et ainsi, donner la possibilité aux aux employés d’explorer de nouvelles idées et approches.

Google, avec sa politique des « 20% de temps », permet à ses employés de consacrer une partie de leur temps de travail à des projets personnels qui les passionnent, stimulant ainsi innovation et motivation intrinsèque.

Créer un environnement favorable à la motivation au travail

Un environnement de travail motivant est celui qui offre non seulement les ressources nécessaires à l’accomplissement des tâches mais aussi une culture d’entreprise positive qui valorise la contribution de chaque employé. C’est à dire un environnement qui valorise le partage des connaissances, la reconnaissance des efforts et le soutien mutuel. Pour y parvenir, les managers peuvent :

• Favoriser une communication ouverte et transparente où les employés se sentent écoutés et valorisés.
• Instaurer une culture de la reconnaissance, où les efforts et les réalisations sont régulièrement célébrés.
• Veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment par la reconnaissance que le bien-être hors du travail influence la performance au travail.

Chez Zappos, par exemple, la culture d’entreprise met l’accent sur le bonheur des employés et la création d’un milieu de travail positif, ce qui contribue à une motivation extrinsèque alignée avec des valeurs intrinsèques.

Proposer du développement professionnel continu

Offrir des opportunités de formation et de développement professionnel qui correspondent aux aspirations de carrière des employés. Salesforce utilise la gamification sur sa plateforme Trailhead pour rendre l’apprentissage des compétences techniques à la fois amusant et gratifiant, répondant ainsi à la fois aux besoins de compétence (motivation intrinsèque) et aux incitations professionnelles (motivation extrinsèque).

Donner du feedback constructif et de la reconnaissance

Fournir des retours réguliers et constructifs, ainsi que reconnaître les réalisations. SAP, par exemple, utilise des systèmes de feedback continu qui permettent non seulement d’ajuster les objectifs en temps réel mais aussi de reconnaître les accomplissements, ce qui renforce la sensation de compétence et d’appartenance chez les employés.

Le rôle du manager dans la stimulation et le maintien de la motivation des employés est capital pour le succès d’une organisation. Ce rôle s’articule autour de trois piliers fondamentaux : la création d’un environnement favorable, la compréhension des besoins individuels et l’encouragement de l’autonomie. En intégrant une compréhension profonde de la motivation intrinsèque et extrinsèque dans leurs pratiques managériales, les managers et les leaders peuvent ainsi créer des environnements de travail où les employés se sentent valorisés, compris et inspirés. Ces stratégies, lorsqu’elles sont bien appliquées, peuvent transformer le lieu de travail en un espace où la performance est non seulement améliorée mais aussi où la motivation devient un moteur durable de satisfaction et d’engagement.

Évolutions récentes sur la motivation au travail et perspectives

La compréhension de la motivation au travail a connu des avancées significatives ces dernières années, principalement grâce à l’intégration de nouvelles technologies et à l’application de concepts innovants tels que la gamification.

La Gamification au Travail

La gamification, ou l’utilisation d’éléments de jeu dans un contexte non ludique, est devenue une stratégie clé pour augmenter l’engagement et la motivation des employés. En intégrant des systèmes de récompenses, des tableaux de classement, et des défis, les entreprises transforment des tâches routinières en expériences engageantes et dynamiques.

La gamification s’avère particulièrement efficace dans les programmes d’apprentissage et de certification en entreprise.

Technologies et Personnalisation

L’essor des technologies numériques a permis une personnalisation sans précédent des stratégies de motivation. Les outils analytiques avancés et l’intelligence artificielle facilitent la création de parcours d’apprentissage et de développement professionnel adaptés aux intérêts et aux besoins spécifiques de chaque employé.

L’utilisation de plateformes d’apprentissage en ligne personnalisables permet aux employés de se concentrer sur les compétences qu’ils souhaitent développer, à leur propre rythme, augmentant ainsi leur motivation intrinsèque.

Les applications de bien-être au travail collectent des données sur les habitudes de vie des employés pour fournir des recommandations personnalisées, favorisant une meilleure santé physique et mentale.

Perspectives d’Avenir

L’avenir de la motivation au travail semble prometteur, avec plusieurs tendances émergentes prêtes à redéfinir les approches traditionnelles.

La réalité augmentée et virtuelle : Ces technologies immersives sont de plus en plus utilisées pour la formation et le développement, offrant des expériences d’apprentissage captivantes qui renforcent l’engagement et la rétention des informations.

La flexibilité et le travail à distance : La pandémie de COVID-19 a accéléré la transition vers le travail à distance, soulignant l’importance de l’autonomie et de la flexibilité dans la motivation des employés. Les entreprises qui continueront à offrir ces options verront probablement une augmentation de la satisfaction et de l’engagement des employés.

La santé mentale et le bien-être : Une prise de conscience croissante de l’importance de la santé mentale au travail incite les entreprises à intégrer des stratégies de bien-être dans leurs programmes de motivation, reconnaissant que le bien-être des employés est intrinsèquement lié à leur performance.

Le manager peut donc jouer un rôle important dans le niveau de motivation de ses collaborateurs. Notamment au travers des actions qu’il mettra en place à son niveau pour permettre au collaborateur de nourrir ses motivations intrinsèques. Le manager n’est bien sûr pas seul à être responsable, il doit pouvoir s’appuyer sur son entreprise ou plus largement son organisation pour tous les éléments qui sont en lien avec des stratégies plus globales comme la formation, le bien être au travail ou encore la rémunération.

Ressources complémentaires :

• Episode de podcast n°5 : Le moving Motivators
• Qu’est-ce qui motive vos collaborateurs?
• Comment motiver durablement son équipe?
• Pour télécharger gratuitement le Moving Motivators en français allez sur le site management 3.0